De basis voor een goede samenwerking
Werving en selectie van franchisenemers is één van de belangrijkste factoren in het succesvol uitrollen van een formule.
De werving van franchisenemers speelt zich af in de wereld van de formulewebsites, franchisewebsites, bountyhunters en peperdure advertenties in de gedrukte pers. In algemene zin geldt: hoe zwakker de formule, hoe meer moeite en geld het kost om geschikte franchise ondernemers te vinden. Natuurlijk speelt de beschikbaarheid van regio’s en/of overnamemogelijkheid van bestaande vestigingen hierbij een rol. HEMA is zeer succesvol, maar er zijn zo goed als geen mogelijkheden om een nieuwe franchiseonderneming te starten.
Interessant is het om te zien is de grote variatie in de wijze van aanmelden als kandidaat-franchiseondernemer. Van het direct op afspraak komen bij de formule, het telefonisch uitwisselen van informatie tot en met het volledig invullen van je totale leven, inclusief je banksaldo en de hobby’s van je partner.
Nadat er kandidaat-ondernemers zijn gevonden, komt de selectieprocedure aan bod. Hoeveel gesprekken worden er gevoerd? Welke onderwerpen komen in welk gesprek aan bod? Wanneer en op welke basis worden financiële gegevens uitgewisseld? Wordt er een geheimhouding getekend en dient er een deel van de entreefee te worden voldaan bij het ondertekenen van de voorovereenkomst?
Allemaal zaken om goed over na te denken. Een en ander is zeer afhankelijk van het type franchise, de hoogte van de investering en de gevoeligheid van de informatie. Wat wel voor alle formules geldt is dat er een duidelijke werving- en selectiestructuur is, waarbij de beslismomenten voor iedereen duidelijk zijn vanaf het eerste contact. 
Als het echt spannend wordt en de kandidaat-ondernemer bereid is om een goedbetaalde baan op te zeggen en de overwaarde van het huis in te zetten en/of een (renteloze) lening bij ome Sjaak aan te gaan, is het belangrijk om te controleren of de partner ook achter de keuze staat: bezoek de kandidaat trouwens eens thuis, dan zie je gelijk hoe goed de persoon georganiseerd is….of niet.
Kortom, het buikgevoel is goed, de franchise lijkt verkocht, maar er kleven altijd wel wat twijfels aan de kandidaat. De kandidaat voldoet niet helemaal aan het profiel, maar de kandidaat is zo aardig en kan het benodigde eigen vermogen inbrengen. “We hebben een klik!” Dit zeggen vaak mensen die tijdens de gesprekken 80% van de tijd hebben gevuld met praten over de formule en alle mogelijkheden die er liggen. Tja, er mankeert altijd wel iets. Wel lekker dat deze kandidaat geen zwakke punten zegt te hebben en alles onder controle heeft. Dat schaap met vijf poten kunnen we maar beter binnenhalen.
Ho! We hebben het hier wel over een contract van 5 jaar, een formule die alleen werkt met mensen die de juiste werkervaring hebben, openstaan voor kritiek, trots zijn op hun onderneming en de formule en kunnen samenwerken. Dan toch even aandacht voor het volgende:
Hoe zit het met de talenten, drijfveren en het gedrag van de kandidaat-ondernemer:
· Wat kan de kandidaat goed? Waar is de kandidaat van nature, bewezen of in potentie goed in?
· Waarom doet de kandidaat iets? Waar krijgt de kandidaat een kick van? Wat zet de kandidaat in beweging?
· Hoe doet de kandidaat iets? Hoe presenteert de kandidaat zich? Hoe communiceert de kandidaat met anderen? Hoe organiseert de kandidaat het werk?
Gelukkig zijn er professionele partijen, die als onafhankelijke gesprekspartner de kandidaat kunnen matchen met het gestelde profiel. In een gesprek kan de interviewer focussen op de zogenaamde “soft skills” van de kandidaat ondernemer. De objectieve basis hierbij kan worden bepaald door de kandidaat-ondernemer zelf. Door middel van het invullen van een aantal vragen via een internet-oplossing kunnen de bovenstaande vragen worden beantwoord en vormt deze zelfperceptie de basis van het gesprek. Uiteindelijk heeft de ondernemer de grootste invloed op het succes.
Indien een kandidaat negatief wordt beoordeeld, dan voorkom je wellicht een probleem. En u weet, probleemgevallen in franchise kosten veel geld, veel negatieve energie en onrust in de tent.
Indien een kandidaat positief wordt beoordeeld, dan leer je in ieder geval nog wat meer over de drijfveren en de gedragsuitingen van de kandidaat zodat je hierop kunt inspelen.
De voordelen op een rijtje:
1. De second opinion/assessment draagt bij aan een professionele uitstraling;
2. De formule is bereid om te investeren in kwaliteit;
3. De ondernemer leert iets over zichzelf en zal hier bewuster mee omgaan;
4. Risico’s worden beperkt;
5. Kansen kunnen beter worden benut, de aandachtspunten komen aan het licht;
6. De bank vindt het toepassen van assessments een goed idee;
7. De investering is eenvoudig terug te verdienen.
Werving en selectie van franchiseondernemers is een vak apart.
Ard Doornhein
Werving & Selectie specialist
